在中科院大连化学物理研究所(简称大化所)有17位“长期研究员”,他们不用再背负着竞争上岗、签合同的压力。即使他们从课题组长、团队负责人的岗位上退下来后,也能得到相应的待遇。 这一新举措引起了科技界的关注:是重拾“铁饭碗”,还是发展的必然? 然而更多的科技工作者敏感地意识到:中科院又开

始了科研体制创新的尝试。包括大化所在内,中科院确定了7个综合配套改革试点单位,他们被赋予了最大限度的自主权,可以制定符合自身条件的管理政策。改革的目的是:建立研究所分类管理的科学基础,探索符合中国国情的现代研究所制度。 近百个研究所一个管理模式——分类管理势在必行 中国科学院自动化研究所、中国科学院基础园区、中国科学院电子学研究所……一进入中关村,中科院的研究所可谓鳞次栉比。作为中国最大的国立科研机构,中科院有近一百个研究所,分布在北京、上海、沈阳等城市,几乎涵盖了从自然科学和高新技术研究的各个方向和门类,既有基础研究,又有高技术创新,还有需要长期观察、长期积累的可持续发展相关研究。 过去对这些研究所的管理,手段比较单一。用中科院战略规划局局长潘教峰的话说,这样的管理模式是“比较粗放的”。对于不同类型、处于不同发展阶段的研究所理应采取不同的管理方式。潘教峰说:“举个最简单的例子。比如基础研究往往以前沿、交叉、自有探索为主,通常情况下,个人或小团队模式比较适合。而高技术创新与集成往往需要研究人员之间乃至不同团队之间的合作,团队或集群模式比较适合。” 研究所综合配套试点，就是要从试点所的自身出发，淡化学科和研究所界限，对试点所进行全方位的剖析，进行深入互动研究和综合配套改革，从国家、院和所3个方面对研究所发展提出政策建议和改革举措。这是中科院第一次在研究所层面的综合性系统性的重大改革举措，目的是探索建立研究所分类管理的科学基础。 因此，中科院选择了大化所、物理所、高能物理所、计算所、寒区旱区研究所、上海技术物理所和微生物所等7个比较有代表性的研究所作为综合配套改革的试点。对这7个研究所，中科院更多的是给予政策上的支持。潘教峰说：“这次给试点所的最大权力是探索权，他们可以突破现行的院自主权范围内的所有政策，提出符合本所研究工作特点的改革举措，做出有益的尝试。”目前，7个试点单位都已经根据自身特点出台或正在制定新措施、新政策，为分类管理试水。 新政策带来新动力 “长期研究员”不是重拾“铁饭碗”，而是人力资源管理模式上的创新之举。大化所所长张涛介绍说，要想评上长期研究员必须达到一些“硬指标”，他们或在创新岗位工作10年以上且考核优秀，或者得过国家奖、得过国家杰出青年基金资助。最后，还要经学委会的严格考评。这样可以鼓励优秀科学家潜心研究、在培养青年人上多下工夫。 这一政策为大化所的发展注入了新的活力。张涛说，在知识创新工程初期，打破终身制是很必要的。但经过十年的发展，大化所已经聚集了一批优秀科学家，出了不少优秀成果。创新已经成为科研工作者的自觉行为，没有必要再让他们背上三五年一评的压力。张涛说：“尽管我们的做法还不成熟，但我们愿为全院的改革试试水的深浅。” 中科院物理所在科研评价体系上也开始了自己的探索。物理所科研处处长文亚介绍说，在评价标准上物理所经历了几个发展阶段。“2000年前后，我们主要看SCI文章。从2000年到2006年，我们更看重文章质量，也就是说要看发表文章的杂志的分量。2007年以来，文章或杂志都不再是我们关注的重心。我们更关心是否能够和国际学界同台竞技，科研是否有原创性、前沿性，科研方向是否符合国家重大战略需求。” 经过近年来的发展，我国科技实力有了很大增强。但正如赵忠贤院士所说，我们现在缺少的不是成果，而是能在国际上站得住脚的优秀成果。这些尝试无疑可以把科研人员从“必须快速出成果、发文章”的压力中解脱出来，让他们“沉住气、坐下来”，用“十年磨一剑”的韧劲和恒心开展科学研究。